Clima
organizacional y satisfacción laboral: un estudio correlacional,
en docentes del
Programa de Educación Superior a Distancia
de una universidad
privada en Lima.
Organizational climate and job satisfaction: a correlational study,
in teachers of the Distance Higher Education Program
from a private university in Lima
Clima organizacional e satisfação no trabalho: um estudo correlacional,
em professores do Programa de Educação Superior a Distância
de uma universidade particular em Lima.
Recibido: 03 de junio de 2020
Aceptado: 06 de diciembre 2020
Resumen
El
objetivo de este estudio es determinar la correlación entre clima
organizacional y satisfacción laboral, en un estudio de diseño no experimental,
de corte transversal, correlacional. El clima organizacional tiene ocho
dimensiones, cuyo instrumento fue elaborado y validado por Salazar C., Peña C,
Ceja A y E. Del Río (2015), adaptado, en escala tipo Likert; presenta una
consistencia interna de ,906 mediante Alpha de Cronbach. Para la satisfacción
laboral se utilizó la propuesta teórica de Herzberg, Mausner y Snyderman; el
instrumento corresponde a la escala general de satisfacción desarrollada por
Warr, Cook y Wall (1979), adaptado y validado, con un Alpha de Cronbach de
,904, de alto nivel de confiabilidad. La fue 54 docentes. El clima
organizacional y las dimensiones de satisfacción laboral muestran resultados
estadísticos significativos ( 
; en conclusión, existe una
correlación positiva y moderada entre las variables clima organizacional y
satisfacción laboral.
Palabras clave: Clima organizacional, satisfacción laboral,
desarrollo organizacional, teoría bifactorial de Herzberg.
Abstract
The objective of this study is to determine the
correlation between organizational climate and job satisfaction, in a
non-experimental, cross-sectional, correlational design study. The
organizational climate has eight dimensions, whose instrument was developed and
validated by Salazar C., Peña C, Ceja A and E. Del Río (2015), adapted, on a
Likert scale; presents an internal consistency of .906 using Cronbach's Alpha.
For job satisfaction, the theoretical proposal of Herzberg, Mausner and
Snyderman was used; The instrument corresponds to the general satisfaction
scale developed by Warr, Cook and Wall (1979), adapted and validated, with a
Cronbach's Alpha of .904, with a high level of reliability. It was 54 teachers.
The organizational climate and the dimensions of job satisfaction show
significant statistical results (τ =, 568; ρ =, 596; p =, 001); In conclusion, there is a positive
and moderate correlation between the variables organizational climate and job
satisfaction.
Keywords: Organizational
climate, job satisfaction, organizational development, Herzberg's bifactorial
theory.
Resumo
O objetivo deste estudo é determinar a correlação
entre clima organizacional e satisfação no trabalho, em um estudo não
experimental, transversal e de desenho correlacional. O clima organizacional
possui oito dimensões, cujo instrumento foi desenvolvido e validado por Salazar
C., Peña C, Ceja A e E. Del Río (2015), adaptado, em escala do tipo Likert;
apresenta uma consistência interna de 0,906 usando o Alpha de Cronbach. Para a
satisfação no trabalho, utilizou-se a proposta teórica de Herzberg, Mausner e
Snyderman; O instrumento corresponde à escala de satisfação geral desenvolvida
por Warr, Cook e Wall (1979), adaptada e validada, com Alfa de Cronbach de 0,904,
com alto nível de confiabilidade. Foram 54 professores. O clima organizacional
e as dimensões de satisfação no trabalho apresentam resultados estatísticos
significativos (τ =, 568; ρ =, 596; p =, 001); Em conclusão, existe uma correlação positiva e
moderada entre as variáveis clima organizacional e satisfação no trabalho.
Palavras-chave: Clima organizacional, satisfação no trabalho,
desenvolvimento organizacional, teoria bifatorial de Herzberg.
Introducción
Dentro
del mercado laboral, se hace inevitable que toda institución pública o privada
se enfoque en lograr un clima organizacional efectivo para que su personal,
quienes constituyen su cuadro laboral, logre un mejor desempeño; sintiéndose no
solo satisfechos al pertenecer a la entidad en la cual laboran, sino además
alcanzar las metas que se plantea toda organización. En este sentido, el
cumplimiento de las metas establecidas se logrará sin la institución administra
un clima organizacional favorable, que se refleje en la calidad de servicio y
relaciones con su entorno (Zapata, 2018)
Un
excelente clima organizacional contribuye para la salud emocional de quienes
trabajan en un entorno sensible. Al respecto, Garza (2010, citado por Arce y Malvas, 2014) refiere que “el
clima organizacional ejerce una influencia directa en la conducta y el comportamiento
de los distintos agentes que laboran en ella, por consiguiente determina la
forma en que el trabajador percibe y realiza su trabajo, su rendimiento, su
productividad y el grado de satisfacción
que experimenta en la labor que desempeña” (p.16). Por tanto, en este contexto del mercado
global, la competitividad genera presión sobre los directivos para liderar y no
sucumbir, dado que las exigencias al trabajador se han acrecentado generando un
cambio de conducta.
Dentro
del ámbito académico, la influencia del clima organizacional sobre la conducta
del trabajador docente es evidente. De acuerdo con Wilson (2002, citado por Barriga, 2016), “el desempeño
docente está determinado a partir de lo que sabe y lo que puede hacer el
docente, la manera ¿Cómo actúa o se desempeña?, los resultados de su actuación
y aun cuando se sabe que en la realidad es un problema multidimensional que
rebasa lo personal, lo profesional y lo educativo.” (p.24). Al respecto, se
considera que el docente quien labora en un ambiente y clima saludable, se
esfuerza junto a sus superiores para lograr las metas educativas propuestas,
generándose satisfacción por la labor que realiza.
Considerando
que los ejecutivos dentro de las organizaciones educativas desean contar con un
elevado nivel de satisfacción de los docentes, para obtener resultados positivos
en su gestión; la presente investigación busca
conocer la mecánica académica existente entre los docentes del Programa de
Educación Superior a Distancia de la Universidad Peruana Unión -PROESAD, con
ello determinar si existe relación entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral en los docentes.
Clima organizacional
El
clima organizacional o clima institucional se construye, se edifica, sobre todo
conociendo los factores determinantes; por ejemplo, los factores de riesgo de
convivencia, los factores de riesgo personal, los factores de riesgo personal,
los factores de riesgo familiar y los factores de riesgo de contexto (Nieto y Osorio, 2017).
Para mejorar el clima, se requiere aplicar estrategias de gestión; por ejemplo,
anticipar-proyectar, concertar-asociar, decidir-desarrollar, comunicar-coordinar,
liderar-animar (Pérez, 2019).
Mejora la calidad de servicio (Espinoza, 2019),
satisface a los docentes (Escobedo, 2020).
Sirve de estrategia didáctica y de aprendizaje para los estudiantes (Millán, 2019).
El clima institucional se construye, se mejora mediante el cultivo de la
comunicación, la confianza, la motivación, estimulando la participación de los
integrantes de las organizaciones (Noriega y Pinedo, 2020).
Para Flores (2020),
el clima institucional cumple la función de un factor determinante del
rendimiento académico de los estudiantes, la motivación del trabajo, el
desempeño docente, permite generar innovaciones, la resolución de problemas, el
desarrollo de la identidad institucional, la comunicación activa y asertiva. De
acuerdo con Cahuapaza y Mamani (2020),
el clima organizacional permite generar competitividad personal y
organizacional, mayor productividad, mejorar los servicios educativos, la
formación de los estudiantes, la práctica de valores, el progreso de las
instituciones y del país; se fortalecen las relaciones y las interrelaciones.
Satisfacción laboral
La
satisfacción laboral se constituye en un estado emocional positivo, cuyo
resultado viene de valorar el trabajo, el cual se desarrolla en condiciones
favorables, facilitadoras para lograr los diversos valores laborales (Tomás, De los Santos y Fernández, 2019). Vásquez, Vargas, Burga y Borja (2020)
subrayan la importancia de la satisfacción laboral, cuyos efectos y
repercusiones se observan en el buen desempeño docente, el cual debe ser
evaluado en un ambiente de respeto, buena consideración y valoración, que
describen la presencia de un positivo clima organizacional. Para Durán (2019),
la satisfacción depende de la gestión del conocimiento; de la gestión
educativa, la cual además genera motivación y compromiso (Sagredo, 2019).
Tampoco la inteligencia emocional queda al margen de la satisfacción (Tacca, Tacca y Cuarez, 2020).
Metodología
La presente investigación corresponde a un
enfoque cuantitativo, es de diseño no experimental y de corte transversal,
porque no se manipularon las variables, y porque los datos se tomaron en un
momento determinado. El tipo de estudio es descriptivo, correlacional (Hernández, Fernández y Baptista, 2014). Debido a que el
número fue pequeño, se creyó conveniente denominarlos participantes a quienes
formaron parte del estudio, cuyo número fue 54 docentes, quienes pertenecen al
Programa de Educación Superior a Distancia (PROESAD).
Para el presente estudio se tomó como
referente el instrumento elaborado y validado por Salazar C., Peña C, Ceja A y
E. Del Río (2015), el cual se ha adaptado a 35 ítems, cuya medición se realiza
en escala tipo Likert de cinco niveles; presentando una consistencia interna de
,906 mediante Alpha de Cronbach. Para diagnosticar la satisfacción laboral, se
considera la escala general de satisfacción desarrollada por Warr, Cook y Wall
(1979), el mismo que ha sido adaptado y validado a 15 ítems cuya medición se
realiza en escala tipo Likert de cinco niveles. Obteniendo un Alpha de Cronbach
de ,904.
Resultados
En las siguientes tablas se muestran los resultados de
acuerdo a cada variable y la correlación entre ellas. En cuanto a las
características sociodemográficas de la muestra, tal como se observa en la
tabla 1, la población de docentes de PROESAD, de la sede Lima se caracteriza
por ser en su mayoría del género masculino (64.8%), asimismo se aprecia que las
edades mayormente oscilan entre 30 y 35 años, así como de 46 años a más (33.3%)
respectivamente; esta mixtura es peculiar en el PROESAD, por tanto, se afirma
que existe juventud y experiencia entre los docentes. Una característica
especial es que el 46.3% de los docentes tiene experiencia profesional por más
de 11 años, y el 59.3% de los docentes tienen grado de magíster.
Tabla 1
Distribución
de la muestra según características sociodemográficas
|
Variable
|
|
n
|
%
|
|
Género
|
Masculino Femenino
|
35
19
|
64.8
35.2
|
|
Edad
|
30
- 35
36
- 40
|
18
7
|
33.3
13.0
|
|
|
41
– 45
46
a más
|
11
18
|
20.4
33.3
|
|
Años de experiencia profesional
|
0
– 5
6
– 10
11
a más
|
16
13
25
|
29.6
24.1
46.3
|
|
Máximo nivel de
estudios
|
Titulado
Magíster
Doctor
|
19
32
3
|
35.2
59.3
5.6
|
Entre los resultados descriptivos de clima
organizacional, tal como evidenciamos en la tabla 2, el 80,5% de los
encuestados casi siempre y siempre manifiestan recibir apoyo oportuno por parte
de los directivos, asimismo encuentran relaciones cordiales y favorables entre
los colegas de labores, así como con los directivos. Sin embargo, existe un
limitado número de docentes que no perciben buenas relaciones interpersonales
lo que implicaría que no se están relacionando con sus compañeros y directivos,
o éstos no se acercan a ellos.
Tabla 2
Relaciones interpersonales en el compañerismo y
colaboración
|
|
Respuestas
|
|
|
Porcentaje
|
|
Relaciones interpersonales en el compañerismo y la colaboración a
|
Nunca
|
|
1,9%
|
|
A veces
|
|
3,7%
|
|
Regularmente
|
|
13,9%
|
|
Casi siempre
|
|
45,8%
|
|
Siempre
|
|
34,7%
|
|
Total
|
|
100,0%
|
Continuamos con la tabla 3, la cual nos indica que el
71.9% de los docentes encuestados casi siempre y siempre mantienen relaciones interpersonales de comunicación empáticas
con los directivos, colegas, durante la recepción de información relevante, y
esta comunicación es amplia y abierta siendo éste un indicador de la
comunicación fluida entre los docentes y directivos de PROESAD-Lima; dejando
entrever que las relaciones interpersonales respecto a la comunicación en un 28.2%
por la naturaleza del programa tienen una comunicación poco fluida, por
tanto se debería mejorar.
Tabla 3
Relaciones interpersonales en la comunicación
|
|
Respuestas
|
|
|
Porcentaje
|
|
Relaciones interpersonales en la comunicación a
|
Nunca
|
|
2,2%
|
|
A veces
|
|
2,5%
|
|
Regularmente
|
|
23,5%
|
|
Casi siempre
|
|
43,5%
|
|
Siempre
|
|
28,4%
|
|
Total
|
|
100,0%
|
Según los resultados de la tabla 4 observamos que el
100% de los encuestados afirman que los resultados del trabajo docente a veces
son el fruto del trabajo en equipo y manifiestan la ausencia de sentimientos de
cohesión respecto al trabajo en equipo, ante esta situación asumimos que el
trabajo en equipo en el PROESAD no se da, debido a la naturaleza del programa y
el docente realiza esfuerzos propios para el avance en la calidad de aprendizaje
del estudiante.
Tabla 4
Cohesión de grupo en el trabajo en equipo
|
|
Respuestas
|
|
|
Porcentaje
|
|
Cohesión de grupo en el trabajo en equipo a
|
A veces
|
|
100,0%
|
|
Total
|
|
100,0%
|
|
|
|
|
Por otro lado, la tabla 5 nos indica que el 86.4% de
los docentes manifiestan que casi siempre y siempre, el trabajo en PROESAD es
productivo, por ende, declaran sentirse útiles; el restante, un 13,5% percibe
que solo a veces, regularmente o no existe cohesión de grupo en la
productividad, lo que implicaría que no participan activamente en las
comisiones de trabajo asignadas.
Tabla 5
Cohesión de grupo en la productividad
|
|
Respuestas
|
|
|
Porcentaje
|
|
Cohesión de grupo en la productividad a
|
Nunca
|
|
0,6%
|
|
A veces
|
|
0,6%
|
|
Regularmente
|
|
12,3%
|
|
Casi siempre
|
|
46,3%
|
|
Siempre
|
|
40,1%
|
|
Total
|
|
100,0%
|
En la tabla 6
observamos que, el 34,3 % casi siempre manifiesta no sentirse siento estresado(a) por las actividades
que realiza, asimismo manifiesta que las actividades que desarrollan no afectan
sus actividades con su familia, realizan actividades físicas fuera del horario
laboral, cuentan con ventilación en su área y espacio adecuado; su mobiliario
de trabajo es cómodo y las aulas están equipadas con lo necesario para el
desarrollo del proceso de enseñanza y aprendizaje; sin embargo un 24,4 %
percibe estos factores de manera regular y un limitado 15,1% lo percibe a veces
o nunca; lo que implica que la calidad de vida laboral del docente en cuanto al
bienestar y la salud física en su mayoría las actividades que realiza lo
estresan y afectan sus actividades familiares, asimismo no están realizando
actividad física y no cuentan con los elementos físicos necesarios para
realizar sus actividades laborales.
Tabla 6
Calidad de vida laboral en el bienestar y la salud
física
|
|
Respuestas
|
|
Porcentaje
|
|
Calidad de vida laboral en el bienestar y la salud
física a
|
Nunca
|
4,6%
|
|
A veces
|
10,5%
|
|
Regularmente
|
24,4%
|
|
Casi siempre
|
34,3%
|
|
Siempre
|
26,2%
|
|
Total
|
100,0%
|
En relación a la
motivación en sentido de pertenencia, la tabla 7 nos indica que el 87.9% de los
docentes encuestados de PROESAD-Lima se
sienten casi siempre y siempre,
orgullosos de pertenecer al programa, además manifiestan que les
preocupa el prestigio de la unidad donde se desempeñan y se sienten participes
de los éxitos logrados hasta ahora; considerando que los valores y la filosofía
de la educación cristiana que promueve la unidad de PROESAD, van acorde a lo
que ellos profesan y por ello, siempre que es necesario dedican horas extra
curriculares a sus actividades de docentes.
Tabla 7
Motivación en el sentido de pertenencia
|
|
Respuestas
|
|
|
Porcentaje
|
|
Motivación en sentido de pertenencia a
|
Nunca
|
|
0,6%
|
|
A veces
|
|
1,9%
|
|
Regularmente
|
|
9,6%
|
|
Casi siempre
|
|
44,1%
|
|
Siempre
|
|
43,8%
|
|
Total
|
|
100,0%
|
Al analizar los
resultados arrojados por la tabla 8 respecto a la motivación en la satisfacción
laboral, vemos que el 48.2% de los docentes encuestados en PROESAD se siente
realizado profesionalmente, no aceptaría un cambio inmediato de su lugar de
trabajo, es decir que no abandonaría sus cátedras en PROESAD, y además
consideran que el salario que perciben está
es adecuado, en este sentido, recordamos que Herzberg (1960) afirma que
existen dos tipos de factores determinantes de la satisfacción laboral. Los
factores higiénicos o factores
extrínsecos, constituidos por el salario, los beneficios sociales, calidad
de supervisión, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas
y reglamentos internos, las relaciones interpersonales, la estabilidad laboral,
el estatus y la seguridad personal. Por otro lado, los factores motivacionales o factores intrínsecos, conformados por los
sentimientos relacionados con el logro, el reconocimiento, la responsabilidad
otorgada, el desarrollo, la autonomía y el crecimiento personal (citado en
Silva, 2017).
Tabla 8
Motivación en la satisfacción laboral
|
|
Respuestas
|
|
|
Porcentaje
|
|
Motivación en la satisfacción laboral a
|
Nunca
|
|
10,2%
|
|
A veces
|
|
12,5%
|
|
Regularmente
|
|
29,2%
|
|
Casi siempre
|
|
32,9%
|
|
Siempre
|
|
15,3%
|
|
Total
|
|
100,0%
|
Para finalizar el
análisis de las dimensiones estudiadas en la variable clima organizacional, en la tabla 9, se
observa que el 49.1% de los docentes encuestados de PROESAD-Lima, manifiesta que regularmente y casi siempre se enteran de
las actividades determinadas en el manual de puestos y funciones, asimismo,
conocen el procedimiento para evaluar el desempeño de la función docente, son
atendidos con rapidez en relación a algún procedimiento administrativo y
conocen las prestaciones a las que tienen derecho como docentes de PROESAD; sin
embargo el 50,9%, percibe estos factores de regularmente, a veces o nunca.
Tabla 9
Políticas y reglamentos
|
|
Respuestas
|
|
|
Porcentaje
|
|
Políticas y reglamentos a
|
Nunca
|
|
9,7%
|
|
A veces
|
|
15,3%
|
|
Regularmente
|
|
25,9%
|
|
Casi siempre
|
|
33,8%
|
|
Siempre
|
|
15,3%
|
|
Total
|
|
100,0%
|
Finalizando el análisis
de nuestros resultados sobre la percepción del clima organizacional, tal como
se verifica en la tabla
10, un 57,4% de
docentes considera que existe un clima organizacional favorable, un 37%
manifiesta ser muy favorable, mientras que solo un 5,6% considera que está por
mejorar; por tanto se establece que el clima organizacional en la unidad de
PROESAD es favorable en un 94,4 %, lo que indica que los docentes tienen
relaciones interpersonales favorables mostrando compañerismo y colaboración,
asimismo perciben una buena comunicación a nivel interpersonal, existe cohesión de grupo en el trabajo en
equipo y en la productividad; a su vez se ve reflejada la calidad de vida
laboral en el bienestar y la salud física, en la motivación en sentido de
pertenencia, en la motivación en la satisfacción laboral y con las políticas y
reglamentos.
Tabla 10
Distribución de frecuencia del nivel
de clima organizacional en PROESAD
|
Nivel clima organizacional
|
Frecuencia
|
Porcentaje válido
|
|
Por mejorar
|
3
|
5,6
|
|
Favorable
|
31
|
57,4
|
|
Muy favorable
|
20
|
37,0
|
|
Total
|
54
|
100,0
|
En cuanto al nivel de satisfacción laboral que perciben
los docentes del PROESAD-Lima, presentamos las valoraciones que arrojan los
resultados de las encuestas; iniciamos con la satisfacción con las condiciones
de trabajo, donde según la tabla 11 nos indica que el 74,4% de los docentes
encuestados casi siempre y siempre se sienten satisfechos con las condiciones
físicas de trabajo, con la libertad para elegir su metodología de enseñanza,
con las responsabilidades, remuneración y horario de trabajo asignadas; sin
embargo un considerable 25,6% considera
estar satisfecho de manera regular, a veces o nunca con estas condiciones.
Tabla 11
Satisfacción con las
condiciones de trabajo
|
|
Respuestas
|
|
|
Porcentaje
|
|
Satisfacción con las condiciones a
|
Nunca
|
|
3,0%
|
|
A veces
|
|
4,4%
|
|
Regularmente
|
|
18,1%
|
|
Casi siempre
|
|
46,3%
|
|
Siempre
|
|
28,1%
|
|
Total
|
|
100,0%
|
En referencia al
nivel de satisfacción laboral respecto a la gestión, de acuerdo a lo descrito
en la tabla 12 observamos que el 68.4% de los docentes encuestados de
PROESAD-Lima casi siempre y siempre se sienten satisfechos con la gestión en la
unidad, dado que sienten que sus sugerencias son atendidas, tienen
posibilidades de utilizar las diversas capacidades que poseen, asimismo
manifiestan que se brinda reconocimiento, se gestiona la promoción y se brinda
estabilidad laboral; sin embargo un 31,6 % percibe estos factores regularmente,
a veces o nunca; ello nos lleva a inferir que la gestión de la unidad de
estudio no cumple con las expectativas de los docentes en su totalidad,
debiendo involucrar en su gestión estrategias que permitan se evidencie mayor
reconocimiento a las capacidades del personal a fin de generar un mejor compromiso
con la unidad y lograr mejores resultados.
Tabla 12
Satisfacción con la gestión
|
|
Respuestas
|
|
|
Porcentaje
|
|
Satisfacción con la gestión a
|
Nunca
|
|
1,9%
|
|
A veces
|
|
5,6%
|
|
Regularmente
|
|
24,1%
|
|
Casi siempre
|
|
43,7%
|
|
Siempre
|
|
24,9%
|
|
Total
|
|
100,0%
|
En cuanto a la
satisfacción con las interrelaciones, observamos que en la tabla 13, el 80.8%
de los docentes encuestados en PROESAD, casi siempre y siempre manifiestan
sentirse satisfechos con las relaciones interpersonales que tienen con la
dirección, con su inmediato superior, y con sus colegas, este resultado afirma
nuestra posición de que las satisfacciones con las relaciones interpersonales
otorgan
confianza, empatía y responsabilidad dando pie a un óptimo desarrollo
profesional y por ende a una mayor calidad en el servicio educativo
Tabla13
Satisfacción con
las interrelaciones
|
|
Respuestas
|
|
|
Porcentaje
|
|
satisfacción con las interrelaciones a
|
Nunca
|
|
1,9%
|
|
A veces
|
|
3,7%
|
|
Regularmente
|
|
13,6%
|
|
Casi siempre
|
|
54,9%
|
|
Siempre
|
|
25,9%
|
|
Total
|
|
100,0%
|
Finalizando el análisis descriptivo de los resultados
respecto a la satisfacción laboral, a manera de conclusión, en la tabla 14,
observamos que, en su mayoría, es decir un 59,3% se encuentran satisfechos en
el aspecto laboral, además, el 33,3% están muy satisfechos; ello implica que
encuentran un entorno laboral positivo; sin embargo, un 7% no se encuentra ni
satisfecho, ni insatisfecho (neutro), lo que implicaría que corresponde a los
docentes nuevos que recién están adquiriendo experiencia dentro del entorno de
PROESAD.
Tabla14
Distribución
de frecuencia del nivel de Satisfacción Laboral en PROESAD
|
Nivel de satisfacción laboral
|
Frecuencia
|
Porcentaje válido
|
|
Neutro
|
4
|
7,4
|
|
Satisfecho
|
32
|
59,3
|
|
Muy satisfecho
|
18
|
33,3
|
|
Total
|
54
|
100,0
|
Siendo que dentro del
planteamiento del estudio establecemos que el clima organizacional se relaciona
significativamente con la satisfacción sobre las condiciones de trabajo, en los
docentes del Programa de Educación Superior a Distancia, PROESAD, de la Facultad
de Ciencias Empresariales de la Universidad Peruana Unión, 2017; para la
obtención de los resultados presentamos las siguientes hipótesis estadísticas:
H_0: r_(X_1 Y_1 ) = 0. La correlación entre las variables
clima organizacional es cero.
H_1: r_(X_1 Y_1 ) ≠ 0. La correlación entre las variables
no es igual a cero.
Considerando el
coeficiente de correlación significativo en el nivel de 0,01 (99%), los
resultados muestran que para todas las correlaciones de Tau b de Kendal, un p
valor igual a ,000 y ,001, valores menores a α= ,05; por tanto como criterio de
decisión se rechaza la hipótesis nula Ho y se acepta la hipótesis alterna H1;
es decir, afirmamos que existe una correlación significativa positiva media (
,494) entre clima organizacional y satisfacción con las condiciones de trabajo,
así mismo existe correlación significativa positiva media alta entre clima
organizacional y satisfacción con la gestión (,629); por último también existe
una correlación significativa positiva media baja entre clima organizacional y
satisfacción con las interrelaciones (,445);
tal como se muestra en la tabla 15; ello implica que si se mejoran las
condiciones de trabajo, la gestión y se promueven las interrelaciones en la
unidad de PROESAD Lima, se mejorará el clima organizacional y junto a ello se
alcanzarán los objetivos propuestos en la gestión.
Tabla 15
Correlación
entre clima organizacional y dimensiones de la satisfacción laboral
|
|
|
Satisfacción con las condiciones de trabajo
|
Satisfacción con la gestión
|
Satisfacción con las interrelaciones
|
|
Clima organizacional
|
Correlación de Tau b de Kendall
|
,494**
|
,629**
|
,445**
|
|
Sig. (bilateral)
|
,000
|
,000
|
,001
|
|
N
|
54
|
54
|
54
|
|
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
|
|
|
Para finalizar; tal como iniciamos el planteamiento de
nuestro estudio a fin de confirmar que existe relación significativa entre el
clima organizacional y la satisfacción laboral, en los docentes del Programa de
Educación Superior a Distancia (PROESAD) de la Facultad de Ciencias Empresariales
de la Universidad Peruana Unión, 2017, planteamos las siguientes hipótesis
estadísticas:
: 
. La correlación entre las variables clima organizacional y satisfacción
laboral es cero.
: 
. La correlación entre las variables clima organizacional y satisfacción
laboral no es igual a cero.
Teniendo en consideración el coeficiente de correlación
significativo en el nivel de 0,01 (99%), tal como observamos los resultados en
la tabla 16; siendo que p valor es igual a ,000 menor a α= ,05; como criterio
de decisión se rechaza la hipótesis nula Ho y se acepta la hipótesis alterna
H1; por tanto, afirmamos que existe una correlación positiva moderadamente
fuerte (,568) entre el clima organizacional y la satisfacción laboral que se
dan a nivel de la unidad de PROESAD. De allí que, podemos establecer que la
mejora la las interrelaciones a nivel de la unidad repercutirá en el clima
organizacional y viceversa.
Tabla 16
Correlación entre clima organizacional y
satisfacción laboral
|
|
|
Satisfacción
laboral
|
|
Clima
organizacional
|
Correlación de Tau b de Kendall
|
,568**
|
|
Sig. (bilateral)
|
,001
|
|
N
|
54
|
|
**. La
correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
|
Discusión
En base a los
resultados descriptivos sobre el clima organizacional en la unidad de
PROESAD-Lima; que nos indican que un 94,4 % de los docentes, tienen una
valoración favorable, indicando la existencia de compañerismo y colaboración;
resultados contrarios encontró (Guzmán, 2013) en su estudio, donde encontró que el 100% de docentes
de las dos instituciones superiores de estudio: el I.S.T.P de Trujillo y el de
Florencia de Mora, tienen un bajo nivel de clima organizacional; estos
resultados comparativos nos permiten afirmar que en la unidad de PROESAD-Lima,
existen principios y valores establecidos que fomentan un clima organizacional
favorable. Otro estudio similar que mide el
clima organizacional en el ámbito educativo, es el de Medrano y Machaca
(2003) quienes encontraron que el clima organizacional a
nivel de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad Nacional del
Altiplano Puno en el 2015, era deficiente, a “causa de las diferencias de
pensamiento y actitudes entre los docentes y estudiantes”; Siendo que nuestros
resultados, no solo son favorables sino muy representativos, podemos inferir
que el buen desarrollo de un clima laboral a nivel de la unidad de PROESAD-Lima
se debe a que los valores y la filosofía que caracteriza a la institución es el
resultado de una educación con filosofía cristiana, que de por sí misma
involucra a todos los individuos ya que se fomenta la unidad, el servicio y la
integridad.
En cuanto al
nivel de satisfacción laboral, nuestros resultados establecen que en la unidad
de estudio un 92,6 % están satisfechos o muy satisfechos con el desempeño
laboral que realizan; un resultado menor encontró (Dávila, 2013); quién al medir la satisfacción laboral en el área
de administración de la red de salud de
Camaná encontró un 69% de trabajadores satisfechos con el desempeño laboral que
realizan; otro estudio sobre la medición de la satisfacción laboral de (Del Toro, Salazar,
and Gómez, 2011), al medir la variable de satisfacción laboral
encontró que el 25% presenta
“sentimientos de insatisfacción, con respecto a una serie de atributos de sus
oportunidades de promoción, las políticas de ascenso de la empresa, la frecuencia
con que estas se presentan, y si estas cubren o no sus expectativas”; de ello
inferimos que los docentes de la unidad de PROESAD-Lima se encuentran motivados
extrínsecamente e intrínsecamente con la gestión y las condiciones de trabajo;
básicamente por estar dentro de una entidad identificada la filosofía de la
educación cristiana, considerando que en el proceso de enseñanza aprendizaje
está inmersa la integración fe y enseñanza, reflejados en los valores
institucionales.
Respecto a la
satisfacción con las interrelaciones, el 80.8% de los docentes de PROESAD Lima,
casi siempre y siempre manifiestan sentirse satisfechos con las relaciones
interpersonales que tienen con la dirección, con su inmediato superior, y con
sus colegas, este resultado afirma la teoría existente de que las satisfacciones
con las relaciones interpersonales otorgan confianza, empatía y
responsabilidad, dando pie a un óptimo
desarrollo profesional, por ende a una mayor calidad en el servicio educativo;
resultados similares fueron encontrados por (Cavalcante, 2004)
quién al medir la satisfacción de los directores de escuelas secundarias
públicas, de la región de Jacobina (Bahía – Brasil), encontró que el 74% de los
encuestados experimenta una satisfacción moderada en el trabajo respecto a las
relación con los compañeros y directivos, un 14% manifestó tener una
satisfacción alta; las dimensiones que se consideraron fueron: nivel de la integración; respaldo de los profesores;
el respeto por las sugerencias; entre otros.
Este resultado nos demuestra que existe una extraordinaria convivencia
entre los compañeros y directivos de las escuelas secundarias públicas de la
región de Jacobina (Bahía – Brasil), siendo el “40% de los investigados quienes
afirman que las relaciones humanas son un elemento positivo imprescindible en
el trabajo educativo, y el contacto humano cotidiano constituye un elemento
vital para la satisfacción laboral” (Cavalcante, 2004).
Teniendo en
cuenta que los resultados en el presente estudio, determinan que el clima
organizacional está significativamente relacionado con la satisfacción laboral
de manera positiva (,568) en la unidad del Programa de Educación Superior a
Distancia-Lima; otros estudios muestran resultados similares, como el de Del Toro et al.
(2011), quienes encontraron una correlación positiva y
significativa (,757).
En base a que en
nuestro estudio se hace uso del estadístico de correlación de Tau B de Kendall
para la medición de las variables, y el estudio de Calderon, (2015), se hace uso de la chi cuadrada, que si bien mide
asociación más no especifica un grado de significancia en cuanto a la
correlación, existente entre clima organizacional y la satisfacción laboral en
los docentes de la Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión;
discrepamos con sus resultados, puesto que no arriba a especificar la
significancia de sus resultados.
Pérez y Rivera (2015), en un estudio similar encontró que existe relación
entre el nivel del clima organizacional y el nivel de satisfacción de los
trabajadores del instituto de investigaciones de la Amazonía Peruana, con un
nivel de significancia del 0,370 según el indicador de correlación de Tau B de
Kendall; ello nos indica que sus resultados al igual que los nuestros
encuentran una correlación significativa, sin embargo es de tendencia media
baja, en cambio la nuestra indica que es de tendencia media alta. Esto implica
que el clima organizacional y la satisfacción laboral, si bien se encuentran
relacionadas su relación no es tan fuerte, lo que determinaría que existen
otros factores ligados tanto al clima organizacional como a la satisfacción
laboral; en este sentido, Brunet, (1987, citado por Fernández, 2004) sostiene:
El tamaño de la organización
tiene un efecto negativo sobre el proceso social en el interior de la
organización y sobre las relaciones interpersonales; [...] Los individuos
perciben de manera diferente el clima, según su posición en la escala
jerárquica. [...] Las empresas centralizadas y fuertemente jerarquizadas tienen
una tendencia a producir climas cerrados, autoritarios, forzados, fríos;
molestos (pp. 56y 57).
Conclusión
Siendo que la filosofía de la educación adventista
está basada en principios y valores que caracteriza a la Universidad Peruana
Unión; en la unidad de PROESAD-Lima se fomenta la unidad, el servicio y la
integridad; de allí que un 94,4 % de los docentes, tienen una valoración
favorable respecto al clima
organizacional, indicando la existencia de compañerismo y colaboración, a su
vez un 92,6 % están satisfechos o muy satisfechos con al nivel desempeño
laboral que realizan; indicando que existe
una correlación positiva con tendencia moderada fuerte (,568) entre el clima
organizacional y satisfacción laboral; con ello se afirma que las
interrelaciones positivas, la gestión y las condiciones de trabajo a nivel de
la unidad ceñidas por una filosofía educativa enmarcada en el servicio y el
amor, permite alcanzar un favorable clima organizacional, necesario para lograr
las metas educativas propuestas; ya que la satisfacción laboral se logra dentro
de un ambiente favorable.
Recomendaciones
Es necesario que los docentes de PROESAD-Lima
dediquen a lo largo de su jornada académica, un tiempo para realizar pausa
activa a favor de la salud física, ya que los encuestados experimentan estrés
en el desarrollo de sus labores debido a la recargada labor docente, asimismo
es necesario dar a conocer sus beneficios, capacitaciones y reconocimientos.
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