Cultura
organizacional y habilidades gerenciales de los directores
y
profesores, en una asociación educativa
Organizational culture and managerial skills of
directors
and teachers, in an educational association
Cultura
organizacional e habilidades gerenciais dos diretores
e
professores, em uma associação educacional
Melva Hernández García
melvahernandez@upeu.edu.pe
https://orcid.org/0000-0001-6685-4541
Universidad Peruana Unión
Recibido: 3 de enero de 2020
Aceptado: 6 de junio de 2020
Resumen
El
objetivo de esta investigación es determinar en qué medida la cultura
organizacional se relaciona con las habilidades gerenciales, en un enfoque
cuantitativo, no experimental, tipos: descriptivo, correlacional y
transeccional. En el primer modelo, las dimensiones predictoras “modos de vida”
y “conocimiento” influyen positivamente en la dimensión “habilidades técnicas”,
pues sus t de Student respectivamente: t= 3.162 y t= 2,652 tiene p-valores
0.003 y 0,011, inferiores a 0.05. En el segundo modelo, las dimensiones
predictoras “práctica de valores”, “modos de vida” y “conocimiento” influyen
positivamente en la dimensión “habilidades humanas”, pues sus t de Student
respectivamente: t= 2.872, t = 3.158 y t= 3.034, con sus p-valores 0.006, 0.003
y 0,004, inferiores a 0.05. En el tercer modelo, las dimensiones predictoras
“conocimiento”, “modos de vida” y “práctica de valores” influyen positivamente
en la dimensión “habilidades conceptuales”, pues sus t de Student
respectivamente: t= 3.662, t = 2.789 y t= 2,250, con p-valores 0.001, 0.008 y
0,030, inferiores a 0.05. Finalmente, en modelo general, la variable predictora
“cultura organizacional” influye positivamente en la variable criterio
“habilidades gerenciales”, pues su t de Student 9.879, con un p-valor de 0.000,
inferior a 0.05. En conclusión, la cultura organizacional se relaciona
positivamente con las habilidades gerenciales.
Palabras
claves: cultura organizacional, habilidades gerenciales, habilidades técnicas,
habilidades humanas.
Abstract
The objective of this research is to determine to what
extent organizational culture is related to managerial skills, in a
quantitative, non-experimental approach, types: descriptive, correlational and
transectional. In the first model, the predictive dimensions “ways of life” and
“knowledge” positively influence the dimension “technical skills”, since their
Student's t respectively: t = 3.162 and t = 2.652 have p-values 0.003 and
0.011, lower than 0.05. In the second model, the predictive dimensions
"practice of values", "ways of life" and
"knowledge" positively influence the dimension "human
skills", since their Student's t respectively: t = 2,872, t = 3,158 and t
= 3,034, with its p-values 0.006, 0.003 and 0.004, lower than 0.05. In the third
model, the predictive dimensions "knowledge", "ways of
life" and "practice of values" positively influence the
dimension "conceptual skills", since their Student's t respectively:
t = 3.662, t = 2.789 and t = 2.250, with p-values 0.001, 0.008 and 0.030, less
than 0.05. Finally, in the general model, the predictor variable
“organizational culture” positively influences the criterion variable
“managerial skills”, since its Student's t is 9.879, with a p-value of 0.000,
less than 0.05. In conclusion, organizational culture is positively related to
managerial skills.
Keywords: organizational culture, managerial skills,
technical skills, human skills.
Resumo
O
objetivo desta pesquisa é determinar em que medida a cultura organizacional
está relacionada às competências gerenciais, numa abordagem quantitativa, não
experimental, dos tipos: descritiva, correlacional e transecional. No primeiro
modelo, as dimensões preditivas "modos de vida" e
"conhecimento" influenciam positivamente a dimensão "habilidades
técnicas", uma vez que seus t de Student respectivamente: t = 3,162 e t =
2,652 têm p-valores 0,003 e 0,011, inferior de 0,05. No segundo modelo, as
dimensões preditivas "prática de valores", "modos de vida"
e "conhecimento" influenciam positivamente a dimensão "habilidades
humanas", uma vez que seus t de Aluno respectivamente: t = 2.872, t =
3.158 et = 3.034, com seus valores de p 0,006, 0,003 e 0,004, inferiores a
0,05. No terceiro modelo, as dimensões preditivas "conhecimento",
"modos de vida" e "prática de valores" influenciam
positivamente a dimensão "habilidades conceituais", uma vez que seus
t de Aluno respectivamente: t = 3,662, t = 2,789 et = 2,250, com valores de p
0,001, 0,008 e 0,030, menores que 0,05. Por fim, no modelo geral, a variável
preditora “cultura organizacional” influencia positivamente a variável critério
“habilidades gerenciais”, uma vez que seu t de Student é 9,879, com p-valor de
0,000, menor que 0,05. Concluindo, a cultura organizacional está positivamente
relacionada às habilidades gerenciais.
Palavras-chave:
cultura organizacional, habilidades gerenciais, habilidades técnicas,
habilidades humanas.
Introducción
Actualmente,
en el mundo, las instituciones y las organizaciones se enfrentan constantemente
a expectativas, retos y desafíos que impone y reclama la globalización. La
diferencia sustantiva de las instituciones se revela mediante la cultura
organizacional (Llanos, 2018). Abordar el tema de cultura organizacional es de
suma importancia por lo determinante que es para la buena marcha de una
institución o empresa. El presente trabajo parte de un análisis de la realidad
educativa y del liderazgo que ejercen los docentes y directores en su campo o
área de acción.
En
su estudio, Cruz y Mora (2014) sostienen que son evidentes, en los centros
educativos, la presencia de la agresión verbal o corporal, experimentada entre
estudiantes y docentes; se percibe poca tolerancia reinante en la convivencia
escolar; se percibe también el incumplimiento de la normativa institucional
reguladora de las actuaciones de los
estudiantes y docentes; “quienes en ocasiones desconocen o incluso como
institución, carecen de acuerdos o normas que reglamenten la convivencia y
faciliten la disciplina dentro y fuera del aula, los altos niveles de
absentismo y ausentismo por parte de los referidos actores” (p. 174). Por otro
lado, se percibe la ausencia de valores en las conductas de los estudiantes y
los docentes, cuyos valores fundamentales son honestidad, tolerancia y respeto;
se ha perdido, en forma progresiva, la figura del docente, formador y líder del
proceso de enseñanza, menor conocimiento de su desempeño profesional, la falta
de efectividad del docente en el trabajo escolar.
Los docentes desconocen las estrategias
gerenciales, comprometidas con la disciplina escolar; minimizan las conductas
disruptivas de los estudiantes. También carecen de “perfil gerencial con
competencias profesionales, sociales, comunicativas y tecnológicas acorde con
los avances de gestión educativa, que promuevan compromisos de cambio y
favorezcan la conducción de la disciplina escolar para la convivencia
institucional en los centros educativos”(Cruz y Mora,
2014, p. 175). En realidad, “dentro del ámbito educativo, las competencias
gerenciales del docente se observan como el conjunto de habilidades y destrezas
que este profesional acciona en su diario devenir, para el alcance de los
objetivos propuestos en la formación integral de sus estudiantes” (Cruz y Mora,
2014, p. 173).
En
esta sección, se manejan indistintamente los conceptos: aptitud, actitud,
competencias, capacidades. Por ejemplo, Evans (2015, p.51) considera que “la
aptitud es la capacidad o habilidad potencial de acción. Se considera aptitud
al conjunto de condiciones psico-biológicas necesarias para actuar con cierta
eficacia en algún campo de la conducta. Se considera también como aptitud el
conjunto de condiciones positivas existentes en el individuo para el éxito en
los estudios y en la vida profesional”. En cambio, “la actitud es la
predisposición relativamente estable de la conciencia. Es, así mismo, una reacción
adquirida, más o menos emocional, hacia un estímulo cualquiera. Los elementos
básicos que conforman las actitudes suelen ser tres: el componente cognitivo,
el afectivo y el comportamental” (Evans, 2015, p. 51).
La
globalización influye sobre el comportamiento social de las instituciones
educativas, así en forma negativa como positiva, incluso ha generado crisis
agudas. Incide mucho sobre los diversos desempeños, mucho más sobre el
desempeño financiero (Carrillo, 2019). El liderazgo y la cultura organizacional
constituyen una buena dinámica de influencia sobre la calidad de las
instituciones (Pedraja, Marchioni, Muñoz, Espinoza y Muñoz, 2020); la cultura
organizacional y la sustentabilidad han servido de fuerza a las instituciones
para hacer frente el confinamiento social (González y Flores, 2020).
El
gran propósito de toda la educación y disciplina de la vida,
es volver al hombre a la armonía con Dios; elevar y ennoblecer de tal manera su
naturaleza moral, que pueda volver a reflejar la imagen de su Creador. Tan
importante era esta obra, que el Salvador dejó los atrios celestiales, y vino
en persona a esta tierra, para poder enseñar a los hombres cómo obtener la
idoneidad para la vida superior”. Al Maestro le ha sido confiada una obra muy
importante, una obra a la cual no debe dedicarse sin una preparación cuidadosa
y cabal. Debe sentir el carácter sagrado de su vocación, y dedicarse a ella con
celo y devoción. Cuanto más conocimiento verdadero tenga, tanto mejor hará su
obra. El aula de clase no es lugar para hacer una obra superficial. Ningún
maestro que se satisfaga con un conocimiento superficial alcanzará un alto
grado de eficiencia (White, 1971, p. 218).
La
presente investigación responde al objetivo: determinar en qué medida la
cultura organizacional se relaciona con las habilidades gerenciales, razón por
la cual estas dos variables son abordadas en sus aspectos teóricos
fundamentales.
Cultura
organizacional
Luego
de un tránsito por varios conceptos sobre cultura organizacional, presenta el
suyo:
Un
sistema de valores, nacido, desarrollado y consolidado en un entorno
determinado, que se expresa y transmite a través de una red de símbolos (ritos,
mitos, pautas de conducta, artefactos etc.) históricamente determinado y
determinante, y que al ser más o menos compartido por los subgrupos de la
organización presta por un lado la necesaria integración y por otro da lugar a
las diferentes subculturas, entre las que con frecuencia se origina el
conflicto más o menos manifiesto por el acceso al control tanto ideológico como
de los medios con que cuenta la organización para la consecución de sus fines
(Fernández, 2002, p. 11).
Considerar
el análisis de la cultura organizacional es de vital importancia para la
planeación estratégica de las empresas, dado que a partir de la definición de
la filosofía corporativa –misión, visión y valores-, se orientan y describen
los objetivos, metas y acciones, que deben ejecutarse en sinergias conjuntas
con los colaboradores y directivos de las empresas, a fin de consolidar
relaciones de trabajo duraderas, acordes con los valores, políticas y prácticas
laborales que se fundamentan en el fortalecimiento de las relaciones
interpersonales y el logro de los objetivos económicos (Morelos y Fontalvo,
2014). La cultura organizacional es un tema controversial, se ha constituido en
un desafío, en un reto para las instituciones y las organizaciones; la
conforman las formas de actuación de las personas, las actitudes, las
aspiraciones, los asuntos relevantes (Rivera, Carrillo, Forgiony, Nuván, &
Rozo, 2018). La cultura tiene relación con la visión, la misión, los objetivos,
las metas, los valores, la conciencia colectiva, las creencias, los
sentimientos de las personas en las instituciones (Mendez, 2019).
La
cultura organizacional con la concepción de un patrón de suposiciones básicas,
aprendidas por el grupo, con el propósito de solucionar problemas (internos y
externos). Un patrón de suposiciones básicas compartidas que el grupo aprende
al solucionar sus problemas de adaptación externa e integración interna, que se
ha trabajado lo suficiente para ser considerada válida y, entonces, puede ser
enseñada a nuevos miembros a través de la manera correcta de percibir, pensar y
sentir en relación con esos problemas (Wandosell, Parra y Peña, 2014).
Cultura
organizacional en el ámbito académico
La
sociedad moderna está obligada a competir dentro de un mercado cuya dinámica
está pautada fundamentalmente por el desarrollo vertiginoso de la ciencia y la
técnica. La clave de una gestión acertada en las organizaciones educacionales,
fundamentalmente en los sistemas de salud, está en las personas que participan
en ella; en la actualidad, los altos niveles de competitividad exigen nuevas
formas de compromiso, de ver los hechos, de decidir y dirigir, de pensar y
sentir, así como de gestionar las relaciones humanas en las organizaciones de
una forma más efectiva (Segredo, 2016).
El
clima y la cultura organizacional
El
modelo plantea que el clima es una manifestación objetiva de la cultura. Ambos
se encuentran ligados por los artefactos y valores que los miembros
organizacionales perciben del clima en cuatro dimensiones: relaciones con la
autoridad, relaciones interpersonales, factores higiénicos y factores
motivacionales. Este modelo también muestra cómo los valores encontrarán mayor
manifestación en aquellas dimensiones del clima, como son las relaciones
interpersonales, pues muchas de ellas no están basadas en la estructura de la
organización. Caso contrario con los actores higiénicos y motivacionales, que
al estar basados en procesos organizacionales tangibles y/o visibles (los
sueldos y los salarios y las condiciones físicas) generan manifestaciones
culturales a nivel artefacto. Los supuestos siguen al centro de la cultura
organizacional y se supone que es difícil su manifestación a través del clima,
por ser procesos arraigados y con bajo nivel de consciencia en los integrantes
de una organización (Angelina y Miranda, 2011).
La
idea de conjunto revela la presencia de un todo, cuyas partes se interrelacionan.
La idea sustantiva es sistema social, en el cual se articulan los grupos,
ideas, artesanías, creencias, costumbres. El conjunto integral es constituido
por los utensilios y bienes de los consumidores, por el cuerpo de normas que
rige los diversos grupos sociales, por las ideas y artesanías, creencias y
costumbres. Se considera una muy simple y primitiva cultura o una
extremadamente compleja y desarrollada, en presencia de un vasto aparato, en
parte material, en parte humano y en parte espiritual, con el que el hombre es
capaz de superar los concretos, específicos problemas que lo enfrentan
(Gónzalez, Ochoa y Celaya, 2016).
Componentes
de la cultura organizacional
Según
Fernández (2002), los componentes de la cultura organizacional son: valores,
normas, ritos, mitos, héroes, etc. Los niveles son los grados de conciencia en
los cuales se ubican los elementos, éstos pueden ser observables (significantes
o formas) y no observables (significado o contenido). Los contenidos o
significados quedan constituidos por las presunciones, valores, creencias; no
son observables en forma directa, externa. Son observables mediante sus formas
expresivas: lenguaje, ritos, mitos, normas, héroes, artefactos, etc., cuyas
formas expresivas son observables y pueden ser estudiadas y analizadas por el
investigador. Los elementos pueden ser: formales o expresivos (artefactos,
lenguaje, mitos, ritos, personajes, entre otros) y elementos nucleares, de
contenido, de significado, constituidos por los valores, creencias,
presunciones básicas. Los artefactos materiales están conformados por “la
tecnología, la distribución del espacio, la decoración de los edificios, la
forma de vestir, etc.”. En cambio, las formas lingüísticas las constituyen: el
lenguaje, los mitos, las leyendas, las historias. Los personajes son los
autores, comprenden: los fundadores, los héroes, los líderes.
Características
de la cultura organizacional
Según
Gómez y Prowesk (2011), las características de la cultura organizacional son:
promoción del aprendizaje y el desarrollo humano, la distribución de talentos y
recursos, la innovación, la visión, la calidad, la cooperación y el trabajo en
equipo, los valores éticos.
Las
habilidades gerenciales
En
realidad, “dentro del ámbito educativo, las competencias gerenciales del
docente se observan como el conjunto de habilidades y destrezas que este
profesional acciona en su diario devenir, para el alcance de los objetivos
propuestos en la formación integral de sus estudiantes” (Cruz y Mora, 2014, p.
173).
El
liderazgo no se relaciona con buscar seguidores; por el contrario, está
vinculado con la posibilidad de ayudar a otras personas a dar lo mejor de sí
mismos en sus relaciones laborales y personales. El líder es un servidor y no
alguien que ha de hacerse servir por supuestos seguidores. Ayudar a otros a
descubrir quiénes son en verdad; cuál es su misión en la vida; conducirlos y
acompañarlos en ese camino, es la única tarea del liderazgo. Todo lo demás
puede peligrosamente caer en el espectro de la manipulación con fines egoístas
(Naranjo, 2015).
Las
relaciones humanas desde el punto de vista organizacional deberán facilitar al
personal la comodidad física y espiritual, la familiarización y la sociabilidad
para lograr el rendimiento. Además, el conocimiento y habilidad humana, incluye
la habilidad para trabajar con otros y generar la operación de las personas o
grupo de trabajo. Esto quiere decir, por ejemplo, saber qué hacer y poder
comunicar ideas y convicciones a otros y entender los pensamientos que los
demás tratan de trasmitir. Un gerente necesita la habilidad de escuchar y hacer
preguntas que permiten a los empleados proveer información significativa. Al instruir
al personal, los gerentes deben alabar y criticar constructivamente de manera
justa y hacer claras sus expectativas de desempeño (López, Martínez y Gándara,
2010).
Habilidades
directivas
A
menores habilidades directivas de liderazgo, comunicación, motivación, manejo
del conflicto y formación de equipos, mayor clima organizacional
insatisfactorio. El clima organizacional en un alto grado está determinado por
las diversas habilidades directivas (Aburto y Bonales, 2011).
Competencias
y capacidades de los directores
La
capacidad es el poder de realizar un acto físico o mental, ya sea innato o
alcanzable por el aprendizaje. Puede ser tomada de manera general, como una
aptitud general relacionada con todo tipo de tareas, especialmente con aquellas
del campo cognitivo o intelectual. También se refiere a cualidades complejas
adquiridas en el curso de la vida que como «sistema consolidado de proceso
psicológicos generalizados» controlan la realización de la actividad.
Representa la posibilidad de éxito en la ejecución de una tarea o el ejercicio
de una profesión. Está condicionada por una aptitud.
La
competencia es la capacidad o el conjunto de conocimientos adquiridos para
llevar a cabo determinadas tareas o actividades. Este concepto es muy cercano a
inteligencia y aptitud; se presenta radicalmente conductual, fácilmente
objetivable y operacionalizado en ejecuciones, en rendimientos, en resultados;
no se refiere a lo innato, sino más bien, sin negar lo innato, a lo adquirido
(Evans Risco, 2015).
Características
de los líderes educativos
De
acuerdo con la propuesta de Calatayud (2004, en Evans, 2015, p. 92) sobre el
perfil profesional de los Asesores de Formación, las características de los
nuevos líderes en las escuelas: rasgos principales: formación de docente,
empatía y capacidad de comunicación, fomentar y facilitar el trabajo en equipo,
dinámica de grupos, conocedor de nuevas tecnologías de la información y de la
comunicación, capacidad de detectar las necesidades de formación del
profesorado.
Metodología
La
investigación corresponde al enfoque cuantitativo. Además, no experimental, no
se ha realizado manipulación de las variables. El estudio corresponde a los
tipos: descriptivo, correlacional y transaccional. Es descriptivo, porque
describe matemáticamente los aspectos demográficos de la muestra; también es
correlacional, porque estudia la correlación de las variables y sus respectivas
dimensiones: cultura organizacional y habilidades gerenciales. Por otro lado,
es transeccional o transversal, porque se hace un corte en el proceso del
tiempo y se aplica el instrumento una sola vez.
La
investigación corresponde a un diseño pre experimental,
con prueba de entrada y prueba de salida, aplicadas a un solo grupo. La
población está constituida por 46 docentes de la Asociación Educativa
Adventista Norte (ASEA Norte), procedentes de los departamentos: Chiclayo,
Piura y Tumbes. En este caso se ha trabajado, con toda la población por ser muy
pequeña. Para la recolección de datos se utilizó la técnica de encuesta, cuyos instrumentos
consistieron de dos escalas tipo Likert: 1) escala de
evaluación de la cultura organizacional de los directores y profesores de la
ASEA Norte; y 2) escala de escala de evaluación de habilidades gerenciales de
los directores y profesores de la ASEA Norte. La escala de cultura
organizacional tiene doce ítemes, distribuidos en sus tres dimensiones:
conocimiento (1, 2, 3 y 4), práctica de valores (5, 6, 7 y 8) y modos de vida
(9, 10, 11 y 12). La escala de habilidades gerenciales tiene dieciséis ítemes,
distribuidos en sus respectivas dimensiones: habilidades técnicas (13, 14, 15 y
16), habilidades humanas (17, 18, 19, 20, 21 y 22) y habilidades conceptuales
(23, 24, 25, 26, 27 y 28). Ambas escalas comprenden cinco categorías:
totalmente en desacuerdo=1; bastante en desacuerdo=2; ni de acuerdo ni en
desacuerdo=3; bastante de acuerdo=4; totalmente de acuerdo=5.
Para
el tratamiento estadístico de los datos se utilizó el software SPSS versión
23.0, paquete estadístico aplicable en las investigaciones de las ciencias
sociales. Se aplicó la regresión lineal múltiple para explicar las variaciones
observadas de la variable criterio, y para medir la asociación lineal entre una
variable criterio y 3 variables predictoras se utilizaron el coeficiente de
correlación y el coeficiente de determinación.
Resultados
Prueba
de hipótesis
Modelo
1
Las
cuatro hipótesis a los que se recurre en esta sección,
corresponden a los modelos estadísticos generados especialmente en el supuesto
de que ciertas variables predictoras intentan explicar el comportamiento en la
variable criterio, tanto en forma directa como indirecta, posibilitando la
inferencia causal unidireccional.
Formulación
de las hipótesis estadísticas
Ho:
Rx1x2x3y1 = 0
Ho:
Entre las dimensiones de la variable predictora (cultura organizacional):
“conocimiento”, “práctica de valores” y “modos de vida”, y la variable
criterio: habilidades técnicas existe una correlación igual a cero.
H1:
Rx1x2x3y1 ≠ 0
H1:
Entre las dimensiones de la variable predictora (cultura organizacional):
“conocimiento”, “práctica de valores” y “modos de vida”, y la variable
criterio: habilidades técnicas existe una correlación diferente de cero.
Criterios
de decisión
Si
signo > α se acepta Ho
Si
signo \le α se rechaza Ho y se acepta H1
Análisis
del modelo
Tabla
1
Modelo
1a ANOVA del primer modelo
Modelo Suma de cuadrados gl Media
cuadrática F Sig.
Regresión 145,829 3 48,610 14,440 ,000b
Residual 141,388 42 3,366
Total 287,217 45
a.
Variable criterio: Habilidades técnicas
b.
Variables predictoras: (Constante), Modos de vida, Conocimiento, Práctica de
valores
Tabla
2
Modelo
1b Coeficientes del primer modelo
Modelo Coeficientes no estandarizados Coeficientes tipificados t Sig.
B Error
típ. Beta
Constante ,104 2,772 ,038 ,970
Conocimiento ,367 ,138 ,340 2,652 ,011
Práctica
de valores ,177 ,167 ,140 1,062 ,294
Modos
de vida ,454 ,144 ,399 3,162 ,003
a.
Variable criterio: Habilidades técnicas
Tabla
3
Modelo
1c Resumen del primer modelo
Modelo R R
cuadrado R cuadrado
corregida Error típ. de la
estimación
,713a ,508 ,473 1,835
a.
Variables predictoras: (Constante), Modos de vida, Conocimiento, Práctica de
valores
En
la tabla 1, se presenta el análisis de la varianza definitivo de la variable
"habilidades técnicas” explicada por “modos de vida” y “conocimiento” y la
parte no explicada por la ecuación de regresión. Con 3 y 42 grados de libertad,
tenemos una media cuadrática de la regresión de 43.610 y una media cuadrática
de residual de 3.366. Al dividir el primero entre el segundo se obtiene la F de
Snedecor con 3 y 42 grados de libertad, F= 14.440. El contraste que hacemos es
H_0: “no existe regresión”. Por lo que, con una F= 14.440 y un p-valor de 0.000,
la regresión es significativa para cualquier nivel de significación cuando
entran las dos dimensiones predictoras de “cultura organizacional”.
Antes
de escribir el modelo se ha contrastado las hipótesis siguientes: H_0:
\propto_i=0 para i = 0, 1, 2, 3, para determinar si los parámetros del plano
son o no significativos. De la tabla 2, con una t de Student de 0.038 y un
p-valor de 0.970, la constante no entra al modelo, de igual manera, con una t
de Student de 1.062 y un p-valor de 0.294, la dimensión predictiva “práctica de
valores” no es significativa. Solamente las dimensiones “conocimiento” y “modos
de vida” son significativas para el modelo, pues sus t de Student,
respectivamente: t = 2.652 y t = 3.162 tienen p-valores 0.011 y 0.003 menores
que 0.05. La ecuación resultante se denota como: Y1= 0.454 X3 + 0.367X1. Esto
nos indica que la dimensión que más peso tiene en el modelo es “modos de vida”
y luego “conocimiento”, ambas influyen positivamente, si sus valores aumentan
lo hace la dimensión “habilidades técnicas” de la variable criterio
“habilidades gerenciales”.
De
la tabla 3, podemos concluir que el modelo dado por el plano Y1= 0.454 X3 +
0.367X1 produce un ajuste moderado de “habilidades técnicas” mediante su “modos
de vida” y su “conocimiento”. En efecto, el coeficiente de determinación (R
cuadrado), 0.508, indica que el 47.3% de la varianza de la variable
“habilidades técnicas” se explica por el modelo de regresión construido.
Modelo
2
Formulación
de las hipótesis estadísticas
Ho:
Rx1x2x3y2 = 0
Ho:
Entre las dimensiones de la variable predictora (cultura organizacional):
“conocimiento”, “práctica de valores” y “modos de vida”, y la variable
criterio: habilidades humanas existe una correlación igual a cero.
H1:
Rx1x2x3y2 ≠ 0
H1:
Entre las dimensiones de la variable predictora (cultura organizacional):
“conocimiento”, “práctica de valores” y “modos de vida”, y la variable
criterio: habilidades humanas existe una correlación diferente de cero.
Criterios
de decisión
Si
signo > α se acepta Ho
Si
signo \le α se rechaza Ho y se acepta H1
Análisis
de modelo
Tabla
4
Modelo
2a. ANOVA
Modelo Suma de cuadrados gl Media
cuadrática F Sig.
Regresión 352,623 3 117,541 24,685 ,000b
Residual 199,986 42 4,762
Total 552,609 45
a.
Variable criterio: Habilidades humanas
b.
Variables predictoras: (Constante), Modos de vida, Conocimiento, Práctica de
valores
Tabla
5
Modelo
2b. Coeficientes
Modelo Coeficientes no estandarizados Coeficientes tipificados t Sig.
B Error
típ. Beta
(Constante) -1,894 3,296 -,575 ,569
Conocimiento ,499 ,165 ,334 3,034 ,004
Práctica
de valores ,570 ,199 ,324 2,872 ,006
Modos
de vida ,539 ,171 ,342 3,158 ,003
a.
Variable criterio: Habilidades humanas
Tabla
6
Modelo
2c. Resumen del modelo
Modelo R R
cuadrado R cuadrado
corregida Error típ. de la
estimación
,799a ,638 ,612 2,182
a.
Variables predictoras: (Constante), Modos de vida, Conocimiento, Práctica de
valores
En
la tabla 4, se presenta el análisis de la varianza definitivo de la variable
"habilidades humanas” explicada por “práctica de valores”, “modos de vida”
y “conocimiento” y la parte no explicada por la ecuación de regresión. Con 3 y
42 grados de libertad, tenemos una media cuadrática de la regresión de 117.541
y una media cuadrática de residual de 4.762. Al dividir el primero entre el
segundo se obtiene la F de Snedecor con 3 y 42 grados de libertad, F= 24.685.
El contraste que hacemos es H_0: “no existe regresión”. Por lo que, con una F=
24.685 y un p-valor de 0.000, la regresión es significativa para cualquier
nivel de significación cuando entran las tres dimensiones predictoras de
“cultural organizacional”.
Antes
de escribir el modelo se ha contrastado las hipótesis siguientes: H_0:
\propto_i=0 para i = 0, 1, 2, 3, para determinar si los parámetros del plano
son o no significativos. De la tabla 5, con una t de Student de -0.575 y un
p-valor de 0.569, la constante no entra al modelo, de igual manera, con una t
de Student de 3.043 y un p-valor de 0.004, la dimensión predictiva
“conocimiento” es significativa; con una t de Student de 2.872 y un p-valor de
0.006, la dimensión predictiva “práctica de valores” es también significativa;
y con una t de Student de 3.158 y un p-valor de 0.003, la dimensión predictiva
“modos de vida” del mismo modo es significativa
Además, la ecuación resultante se denota como: Y2= 0.570 X2 + 0.539X3+
0.499X1. Esto nos indica que la dimensión que más peso tiene en el modelo es
“práctica de valores” y las tres influyen positivamente, si sus valores
aumentan lo hace la dimensión “habilidades humanas” de la variable criterio
“habilidades gerenciales”.
De
la tabla 6, se puede concluir que el modelo dado por el plano Y2= 0.570 X2 +
0.539X3+ 0.499X1 produce un ajuste bueno de “habilidades humanas” mediante su
“práctica de valores”, sus “modos de vida” y su “conocimiento”. En efecto, el
coeficiente de determinación (R cuadrado), 0.638, indica que el 63.8% de la
varianza de la variable “habilidades humanas” se explica por el modelo de
regresión construido.
Modelo
3
Formulación
de las hipótesis estadísticas
Ho:
Rx1x2x3y3 = 0
Ho:
Entre las dimensiones de la variable predictora (cultura organizacional):
“conocimiento”, “práctica de valores” y “modos de vida”, y la variable
criterio: habilidades conceptuales existe una correlación igual a cero.
H1:
Rx1x2x3y3 ≠ 0
H1:
Entre las dimensiones de la variable predictora (cultura organizacional):
“conocimiento”, “práctica de valores” y “modos de vida”, y la variable
criterio: habilidades conceptuales existe una correlación diferente de cero.
Criterios
de decisión
Si
signo > α se acepta Ho
Si
signo \le α se rechaza Ho y se acepta H1
Análisis
de modelo
Tabla
7
Modelo
3a. ANOVA
Modelo Suma de cuadrados gl Media
cuadrática F Sig.
Regresión 406,556 3 135,519 22,896 ,000b
Residual 248,596 42 5,919
Total 655,152 45
a.
Variable criterio: Habilidades conceptuales
b.
Variables predictoras: (Constante), Modos de vida, Conocimiento, Práctica de
valores
Tabla
8
Modelo
3b. Coeficientes
Modelo Coeficientes no estandarizados Coeficientes tipificados t Sig.
B Error
típ. Beta
(Constante) -3,702 3,675 -1,007 ,320
Conocimiento ,672 ,183 ,413 3,662 ,001
Práctica de valores ,498 ,221 ,260 2,250 ,030
Modos de vida ,531 ,190 ,309 2,789 ,008
a.
Variable criterio: Habilidades conceptuales
Tabla
9
Modelo
3c. Resumen del modelo
Modelo R R
cuadrado R cuadrado
corregida Error típ. de la
estimación
,788a ,621 ,593 2,433
a.
Variables predictoras: (Constante), Modos de vida, Conocimiento, Práctica de
valores
En
la tabla 7, se presenta el análisis de la varianza definitivo de la variable
"habilidades conceptuales” explicada por “conocimiento”, “modos de vida” y
“práctica de valores” y la parte no explicada por la ecuación de regresión. Con
3 y 42 grados de libertad, tenemos una media cuadrática de la regresión de
135.519 y una media cuadrática de residual de 5.919. Al dividir el primero
entre el segundo se obtiene la F de Snedecor con 3 y 42 grados de libertad, F=
22.896. El contraste que hacemos es H_0: “no existe regresión”. Por lo que, con
una F= 22.896 y un p-valor de 0.000, la regresión es significativa para
cualquier nivel de significación cuando entran las tres dimensiones predictoras
de “cultural organizacional”.
Antes
de escribir el modelo se ha contrastado las hipótesis siguientes: H_0:
\propto_i=0 para i = 0, 1, 2, 3, para determinar si los parámetros del plano
son o no significativos. De la tabla 8, con una t de Student de -1.007 y un
p-valor de 0.320, la constante no entra al modelo, de igual manera, con una t
de Student de 3.662 y un p-valor de 0.001, la dimensión predictiva
“conocimiento” es significativa; con una t de Student de 2.250 y un p-valor de
0.030, la dimensión predictiva “práctica de valores” es también significativa;
y con una t de Student de 2.789 y un p-valor de 0.008, la dimensión predictiva
“modos de vida” del misma forma es significativa Además, la ecuación resultante se denota
como: Y3= 0.672 X1 + 0.531X3+ 0.498X2. Esto nos indica que la dimensión que más
peso tiene en el modelo es “conocimiento” y las tres influyen positivamente, si
sus valores aumentan lo hace la dimensión “habilidades conceptuales” de la
variable criterio “habilidades gerenciales”.
De
la tabla 9, podemos concluir que el modelo dado por el plano Y3= 0.672 X1 +
0.531X3+ 0.498X2 produce un ajuste bueno de “habilidades conceptuales” mediante
su “conocimiento”, sus “modos de vida” y su “práctica de valores”. En efecto,
el coeficiente de determinación (R cuadrado), 0.621, indica que el 62.1% de la
varianza de la variable “habilidades conceptuales” se explica por el modelo de
regresión construido.
Modelo
4
Formulación
de las hipótesis estadísticas
Ho:
Rxy = 0
Ho:
Entre la variable predictora: cultura organizacional y la variable criterio:
habilidades gerenciales existe una correlación igual a cero.
H1:
Rxy ≠ 0
H1:
Entre la variable predictora cultura organizacional y la variable criterio:
habilidades gerenciales existe una correlación diferente de cero.
Criterios
de decisión
Si
signo > α se acepta Ho
Si
signo \le α se rechaza Ho y se acepta H1
Análisis
de modelo
Tabla
10
Modelo
4a. ANOVA
Modelo Suma de cuadrados Gl Media
cuadrática F Sig.
Regresión 2579,684 1 2579,684 97,595 ,000b
Residual 1163,033 44 26,433
Total 3742,717 45
a.
Variable criterio: Habilidades gerenciales
b.
Variables predictoras: (Constante), Cultura organizacional
Tabla
11
Modelo
4b. Coeficientes
Modelo Coeficientes no estandarizados Coeficientes tipificados t Sig.
B Error
típ. Beta
(Constante) -6,183 7,585 -,815 ,419
Cultura organizacional 1,445 ,146 ,830 9,879 ,000
a.
Variable criterio: Habilidades gerenciales
Tabla
12
Modelo
4c. Resumen del modelo
Modelo R R
cuadrado R cuadrado
corregida Error típ. de la
estimación
,830a ,689 ,682 5,141
a.
Variables predictoras: (Constante), Cultura organizacional
En
la tabla 10, se presenta el análisis de la varianza definitivo de la variable
"habilidades gerenciales” explicada por “cultura organizacional” y la
parte no explicada por la ecuación de regresión. Con 1 y 44 grados de libertad,
tenemos una media cuadrática de la regresión de 2579.684 y una media cuadrática
de residual de 26.595. Al dividir el primero entre el segundo se obtiene la F
de Snedecor con 1 y 44 grados de libertad, F= 97.595. El contraste que hacemos
es H_0: “no existe regresión”. Por lo que, con una F= 97.595 y un p-valor de
0.000, la regresión es significativa para cualquier nivel de significación
cuando entran la variable predictora de “cultural organizacional”.
Antes
de escribir el modelo se ha contrastado las hipótesis siguientes: H_0:
\propto_i=0 para i = 0, 1, para determinar si los parámetros de la recta son o
no significativos. De la tabla 11, con una t de Student de -0.815 y un p-valor
de 0.419, la constante no entra al modelo, de igual manera, con una t de
Student de 9.979 y un p-valor de 0.000, y la variable predictiva “cultura
organizacional” es significativa; con una t de Student de 9.879 y un p-valor de
0.030. Además, la ecuación resultante se denota como: Y= 1.445 X. Esto nos
indica que si aumenta el nivel de cultura organizacional aumenta también la
variable criterio “habilidades conceptuales”.
De
la tabla 12, se puede concluir que el modelo dado por la recta que pasa por el
origen Y= 1.445 X produce un ajuste bueno de “habilidades gerenciales” mediante
su “cultura organizacional”. En efecto, el coeficiente de determinación (R
cuadrado), 0.689, indica que el 68.9% de la varianza de la variable
“habilidades gerenciales” se explica por el modelo de regresión construido.
Discusiones
y conclusiones
Para
Robis (2014), la cultura organizacional es una estrategia corporativa,
utilizada por los clientes más exigentes, incluso más conocedores, conduce
hacia la búsqueda de nuevos procedimiento administrativos e institucionales,
genera direcciones y cambios, crecimiento y desarrollo constantes, mientras que
para Terán, Partida, Blanco y Rodríguez (2016) genera comportamientos de las
personas, en los diferentes ámbitos de la organización y la sociedad. Por su parte, Tuesta, (2016) considera que la
cultura organizacional genera influencia sobre la calidad de atención, otorgada
por el personal de servicio y administrativo, para Gónzalez, Ochoa y Celaya
(2016) mejora el desempeño del personal en las instituciones, en la gestión
educativa, genera coherencia y cohesión con las estrategias; en cambio, según
el presente estudio, la cultura organizacional predice las habilidades
gerenciales, las habilidades conceptuales, las habilidades humanas.
Para la primera hipótesis específica, podemos
concluir que el modelo dado por el plano Y1= 0.454 X3 + 0.367X1 produce un
ajuste moderado de “habilidades técnicas” mediante su “modos de vida” y su
“conocimiento”. En efecto, el coeficiente de determinación (R cuadrado), 0.508,
indica que el 47.3% de la varianza de la variable “habilidades técnicas” se
explica por el modelo de regresión construido.
Para
la segunda hipótesis específica, podemos concluir que el modelo dado por el
hiperplano Y2= 0.570 X2 + 0.539X3+ 0.499X1 produce un ajuste bueno de
“habilidades humanas” mediante su “práctica de valores”, sus “modos de vida” y
su “conocimiento”. En efecto, el coeficiente de determinación (R cuadrado),
0.638, indica que el 63.8% de la varianza de la variable “habilidades humanas”
se explica por el modelo de regresión construido.
Para
la tercera hipótesis específica, podemos concluir que el modelo dado por el
plano Y3= 0.672 X1 + 0.531X3+ 0.498X2 produce un ajuste bueno de “habilidades
conceptuales” mediante su “conocimiento”, sus “modos de vida” y su “práctica de
valores”. En efecto, el coeficiente de determinación (R cuadrado), 0.621,
indica que el 62.1% de la varianza de la variable “habilidades conceptuales” se
explica por el modelo de regresión construido.
Finalmente,
para la hipótesis general, podemos concluir que el modelo dado por la recta que
pasa por el origen Y= 1.445 X produce un ajuste bueno de “habilidades
gerenciales” mediante su “cultura organizacional”. En efecto, el coeficiente de
determinación (R cuadrado), 0.689, indica que el 68.9% de la varianza de la
variable “habilidades gerenciales” se explica por el modelo de regresión
construido.
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